Todos nós lidamos com a administração pública todos os dias. Todos nós ouvimos reclamações sobre os funcionários públicos quase todos os dias. Muitas vezes as pessoas que reclamam desses serviços têm toda a razão! Por outro lado, é muito menos comum ouvir-se o outro lado da história. Ouvir-se o porquê da administração pública ser um caos e o porquê dos funcionários públicos andarem totalmente desmotivados. Neste artigo, vou tentar explorar as razões que levaram, na minha opinião, a este desfecho, as políticas e desenho organizacional que tornou a administração pública num fardo para os contribuintes e que soluções poderiam ser implementadas para começar a alterar esta situação.

A administração pública é crucial ao nosso país, disso não resta nenhuma dúvida. Uma administração pública que funciona bem é um importante motor de desenvolvimento das sociedades. Nós ficamos mais tranquilos quando vamos a um hospital e acreditamos que o médico que nos atende está motivado, acreditamos mais no futuro quando sabemos que os professores dos nossos filhos estão empenhados no seu desenvolvimento e custa-nos menos ir a uma qualquer repartição pública quando esperamos ser recebidos com um sorriso e por alguém pronto a ajudar.  É difícil comparar Portugal com este quadro imaginário anterior, não é? Então o que correu mal na nossa administração pública?

Os problemas que respondem à questão anterior são muitos e quase todos eles já largamente identificados. Começa logo por um terrível processo de recrutamento que não raras vezes não escolhe os candidatos pelo mérito. Continua com o problema da remuneração tabelada que, como explica a noção económica de selecção adversa, leva a que os mais capazes e talentosos saiam da função pública porque conseguem melhores opções fora. Passa por uma má organização interna dos serviços, falta de liderança e más chefias e termina com um sistema de incentivos totalmente mal estruturado baseado em sistemas de avaliação completamente desfasados da realidade. Estes sistemas de incentivos quase sempre não premeiam o mérito mas sim a subserviência às chefias pois são eles que quase sempre acabam por avaliar de forma autoritária o desempenho. Não existe nenhum verdadeiro incentivo para fazer mais e/ou melhor. Faça o que fizer o funcionário público vai receber o mesmo no final do mês, do ano e talvez até da vida visto que a progressão de carreira está congelada há já tanto tempo. Por outro lado, também quando a progressão estava descongelada era automática de acordo com os anos de serviço que também não é uma forma de premiar mérito.

Para tantos e grandes males, tem que existir grandes remédios. Devemos começar por aumentar a autonomia e qualidade dos júris de selecção na fase da contratação. Depois, devemos começar a implementar mecanismos de remuneração variável de acordo com o desempenho como existe, por exemplo, o FET (Fundo de Estabilização Tributário) na Autoridade Tributária. Na minha opinião, pelo menos 20% dos salários de qualquer funcionário público deve depender do seu desempenho individual e colectivo. É importante que metade dependa também do desempenho colectivo como forma de promover a cultura organizacional e o controle cultural, ou seja, que os funcionários se motivem, controlem e colaborem entre si como forma de obterem os resultados colectivos desejados.

Por outro lado, se a remuneração vai depender do desempenho é crucial que o sistema de avaliação seja justo e eficiente. Para isso precisamos de sistemas de avaliação ajustados a cada função, porque avaliar um professor tem que ser obrigatoriamente diferente de avaliar um polícia ou um médico e precisamos que em caso algum essa avaliação dependa exclusivamente de uma pessoa ou chefia. Por exemplo, no caso dos professores essa avaliação deveria depender dos resultados obtidos pelos alunos nos exames nacionais ou outros elementos comparativos de avaliação, pela avaliação efectuada por colegas e chefia, por alunos e por pais e também por avaliação executada por avaliadores externos às próprias aulas. Adicionalmente, existindo um bom sistema de avaliação de desempenho, a progressão na carreira, que não deve em nenhum momento estar congelada, deve depender também do desempenho.

Por fim, seria crucial treinar as chefias e melhorar as capacidades de liderança existentes e criar equipas interdepartamentais de especialistas de metodologias “six-sigma” e “agile” para estudarem e melhorarem os processos e os serviços oferecendo melhorias continuas às soluções oferecidas pelos serviços públicos. Por outro lado, também os departamentos de informática do Estado deviam focar-se no desenvolvimento e melhoria das soluções informáticas ao dispor dos funcionários para melhorar a eficiência da administração pública. Dou, por exemplo, um caso recente que se passou comigo quando fui inscrever uma parcelar agrícola. Um processo que poderia ser tão fácil se fosse possível importar informaticamente a área já delineada noutros sistemas, torna-se num verdadeiro desafio ao funcionário e um enorme consumidor de tempo apenas porque o sistema informático está mal desenhado.

Resumindo, a nossa administração funciona mal e os funcionários públicos têm muito do que se queixar e têm razão nas suas queixas. Isso prejudica-nos a todos nós enquanto sociedade e bloqueia-nos possibilidades de desenvolvimento. Chegou a hora dos nossos governantes deixarem de empurrar os problemas com a barriga e finalmente reformarem a nossa administração pública!

O autor deste texto escreve segundo o antigo acordo ortográfico da Língua Portuguesa